行业资讯 2023-01-30 08:28

亚历克斯·弗格森爵士,这位传奇的前曼联足球俱乐部经理,同时也是哈佛商学院高管项目的教授,以总能让所有球员发挥出最好的水平而闻名,他管理着大量不同的人才和自我。当被问及在他漫长的职业生涯(现在已成为哈佛商业评论的一个案例研究)中,他成功的秘诀是什么时,他简洁地回答说:“我试着不再使用‘棒极了’这样的词,他说’,并简化为‘做得好’。这是足球界最重要的两个词。”

弗格森简单而实用的建议在当今世界依然适用,因为每个行业都存在脱离现象。盖洛普2017年发布的敬业度调查数据发现,三分之二的美国劳动力不敬业。根据《波兰管理研究杂志》的一项研究,COVID-19加剧了本已存在的离职问题,人们面临着健康恐慌、工作时间表不平衡以及同事之间缺乏个人联系的冲击。

自1990年以来,关于员工离职的原因和影响的主要研究一直在进行,多位专家发现了大量的原因和可能的缓解措施。然而,他们中的大多数人都认为,造成这种情况的主要原因是员工感到缺乏动力。这主要由两部分组成——缺乏感激和归属感,以及缺乏竭尽全力的动力。这两种因素都位于频谱的另一端,但两者的结合往往是脱离工作的原因。

弗格森简单地说“做得好”的公式证实了这样一种理论,即赞赏往往能让人们发挥出最好的一面,这也有很好的科学依据。《今日心理学》的一篇文章讨论了大脑的哪些区域会受到欣赏和感激的影响。控制饮食和睡眠等基本身体功能的下丘脑和“奖励神经递质”多巴胺会受到感激之情的严重影响。这反过来又有效地提高了员工的绩效和敬业度。

我亲眼目睹了感恩对工作的影响。我的前雇主高通是一家半导体巨头,一直被福布斯评为最适合工作的雇主之一。在高通,员工庆祝成功的文化很强,从高级员工简单的“感谢”邮件,到创建一个开放的社交媒体平台,员工可以在这个平台上相互写积极的反馈。这些简单的活动创造了一种环境,让员工们有动力互相表扬,并且知道公司的前辈们会定期欣赏他们的价值。

但总有第二类员工,他们极度自信,不渴望得到关注或表扬——这让他们心不在焉——他们缺乏为公司做出最大贡献的动力,只满足于最低限度的要求。我们再次求助于弗格森的哲学来解决这个问题。在一场决赛中,当他的球队在半场落后,球员们缺乏动力时,他说了一句名言:“当奖杯颁发给你的时候,记住,如果你是失败者,你甚至不能碰它——你将带着你的失败者奖牌走过它,知道后面的人会举起奖杯。”这篇振奋人心的演讲立刻激发了队员们所需要的激情,球队最终赢得了奖杯。

就像弗格森一样,未来的经理们需要首先了解员工,并具体了解他们的离职属于哪两种类型,然后采取适当的缓解措施。关键是要意识到,解决这种脱离困境的“一刀切”解决方案是行不通的。赞赏和激励的有效结合可以在员工中创造更大的参与度。

世界上每个组织都有他们的罗纳尔多(缺乏动力的明星员工)和边缘球员(感觉缺乏价值的员工)。所有需要做的就是召唤领导者内心的“弗格森”,让整个员工保持敬业,并把一群脱节的个人变成一个冠军团队。